Modèle d`ulrich
La question qui doit être abordée est donc de savoir si le modèle Ulrich convient à tous. Certes, si chaque organisation exige quelque chose de légèrement différent, il est de la raison pour laquelle Ulrich ne sera pas pour tout le monde. Mais HR a besoin de marcher avec précaution dans le démantèlement potentiellement leurs variations sur Ulrich, prévient le Wallis de Ricoh. «Ce qui doit rester dans n`importe quel modèle futur, c`est le partenariat d`affaires dans son sens le plus vrai, donc l`engagement à un niveau d`influence très stratégique. Je pense que c`est absolument crucial», dit-elle. «Si vous croyez, ce que je fais, que de plus en plus d`affaires concerne les gens, alors HR a besoin de cette capacité d`influencer. Il y a maintenant 18 ans que Dave Ulrich a publié son livre classique sur la gestion des ressources humaines (Human Resources champions). Une génération de professionnels des RH A utilisé le modèle «Ulrich» comme base pour transformer ses fonctions RH, en se basant sur l`idée de séparer les rôles de l`élaboration des politiques RH, de l`administration et des partenaires commerciaux. L`objectif ultime était de faire passer le rôle des RH de l`administration à la stratégie, promettant un avenir prometteur à ceux qui ont réussi à mettre en œuvre l`approche. Comme le modèle Ulrich a 18 ans, il est temps de demander si elle a atteint l`âge adulte, ou si elle est déjà passé son premier et en raison de la retraite.
Tout cela nous ramène, alors, à l`importance de continuellement aiguer la façon dont le modèle est mis en œuvre pour s`assurer qu`il est non seulement apte à l`objectif en général, mais adapté à l`objectif pour les besoins en constante évolution, très spécifiques de l`entreprise en question. «Tout comme la compétitivité des entreprises évolue, le modèle d`entreprise devrait le faire», confirme Ulrich. «Beaucoup regardent le travail des années 1990 des RH que nous avons fait et se demandent pourquoi il ne fonctionne pas en 2016. Bien sûr que non; nos idées ont évolué de façon spectaculaire dans la demi-douzaine de livres et de 50 articles que nous avons publiés au cours des 20 dernières années. “Souvent dans la foule quand vous mentionnez Ulrich vous obtenez siffle et Boos.” Spécialiste de la transformation RH et fondateur de Glass Bead Consulting Andrew Spence Description de l`animosité qui existe envers le professeur Dave Ulrich parmi certaines personnes. Notre source est conscient de cela n`est pas nécessairement un problème inhérent avec le modèle Ulrich, cependant-juste un piège potentiel. C`est un piège, exacerbé, explique-t-il, par des partenaires d`affaires s`enliser avec le travail quotidien transactionnel. Et le blâme doit également mentir, dit-il, à la porte des centres d`excellence, qui ont aliéné l`entreprise par une approche trop spécialisée, de jargon lourd. Le modèle d`Ulrich en tant que cadre est toujours un modèle d`exploitation RH pertinent, mais la transition des anciens rôles aux nouveaux est un ajustement important nécessaire pour soutenir les environnements de travail numériques. Elle exige que les dirigeants et les responsables des RH soient conscients des différentes exigences d`une main-d`œuvre et d`un lieu de travail futurs et reconnaissent que la technologie, appliquée de la bonne manière, permet aux employés et aux lieux de travail d`être super-agiles et d`atteindre nettement plus. Les RH doivent changer. En particulier, David Ulrich a défini les quatre rôles énumérés ci-dessous comme les éléments clés d`un département RH.
Lisez cette présentation de diaporama extrêmement utile à partir du site Web Creative HRM si vous voulez en savoir plus sur Ulrich et ses idées. L`objectif de l`utilisation du modèle Ulrich est de pouvoir faire de bons et efficaces décalages de celui de la gestion stratégique, de l`administration et des ressources humaines. Bien qu`il y ait des gens qui pourraient douter de l`efficacité et de la pertinence du modèle Ulrich aujourd`hui considérant qu`il peut être bien au-delà de son premier, il ya encore beaucoup d`entreprises qui le trouvent une partie tangible de la gestion des entreprises. Alors que plusieurs bons arguments ont été faits ici pour les deux côtés de l`histoire, ayant été dans les rôles de gestion, d`enseignement, de formation et de me faire des conférences depuis plus de 20 ans, nous devons nous rappeler que tout modèle, théorie ou «outil d`affaires», est seulement la théorie.